Título: Lo que la atención plena puede hacer por un equipo
Publicación: Harvard Business Review (Fuente)
Autor: Lingtao Yu y Mary Zellmer-Bruhn
Fecha: 31 de mayo de 2019
¿Qué sucede cuando tomas un equipo de personas de una variedad de antecedentes y habilidades y les pides que realicen una tarea desafiante en un plazo ajustado? A menudo, surgen conflictos.
A veces, los conflictos pueden ser productivos: cuando los equipos elaboran ideas y se esfuerzan por encontrar la ruta más efectiva hacia un objetivo compartido, las personas a menudo expresan preocupaciones y ofrecen diferentes perspectivas. Ese proceso puede conducir a resultados más sólidos, así como a una sensación de logro compartido, incluso si no todos están de acuerdo.
Sin embargo, esos beneficios pueden evaporarse rápidamente si ese “conflicto de tareas” más saludable se vuelve personal, y los miembros del equipo comienzan a resentir los comentarios o acciones de sus compañeros de trabajo, o tratan los desacuerdos como ataques. Además, si no se controla, esa fricción personal, conocida como «conflicto de relación», puede conducir a un debilitamiento social, que ocurre cuando las personas toman represalias contra los compañeros de trabajo e intentan socavarlos activamente difundiendo chismes, haciéndoles la ley del hielo o maltratándolos de otras maneras.
Se ha demostrado que estas formas de discordia son muy perjudiciales para los equipos, y las organizaciones gastan mucho tiempo y dinero en esfuerzos para reducirlas, pero con demasiada frecuencia utilizan estrategias no comprobadas que no producen resultados. En última instancia, este tipo de conflicto crónico puede afectar negativamente la efectividad, la motivación y el bienestar de los empleados, la retención de la fuerza laboral y, en última instancia, el resultado final.
¿Cómo pueden los líderes ayudar a los equipos antes de llegar a esta etapa? Una posibilidad podría ser la atención plena. Se ha demostrado que la atención plena, definida como «una atención receptiva y conciencia de los eventos y experiencias actuales», ayuda a las personas a mantenerse concentradas en la tarea, abordar los problemas con una mente abierta y evitar tomar desacuerdos personalmente. La tendencia es tan fuerte, de hecho, que muchas corporaciones importantes han comenzado a instituir programas de atención plena: Google, Aetna, LinkedIn y Ford lo han empleado con la esperanza de aumentar la productividad y la satisfacción de los empleados.
La atención plena del equipo, sin embargo, es distinta de la atención plena individual en que se aplica al grupo como un todo, y a la interacción entre sus miembros, en oposición a los patrones de pensamiento individuales de los empleados. En otras palabras, es la conciencia colectiva de lo que un equipo está experimentando en un momento dado, sin los prejuicios que vienen a nivel individual.
Existe evidencia anecdótica de que la atención plena puede funcionar para los equipos. En 1989, más de una década antes de que la atención plena se convirtiera en una palabra de moda en la sociedad occidental, el entrenador de los Chicago Bulls, Phil Jackson, presentó la idea a su equipo. Él creía que la práctica uniría a los jugadores, los amortiguaría contra las tensiones y, en última instancia, les ganaría campeonatos. Muchos jugadores, incluida la leyenda de la NBA Michael Jordan, se mostraron escépticos, pero cuando ganaron seis títulos de la NBA, esa incertidumbre se evaporó. Cuando Jackson trajo los mismos métodos a los Lakers de Los Ángeles, ganaron cinco campeonatos.
Los resultados de Jackson en la NBA son alentadores, pero hasta ahora, la literatura científica ha examinado casi exclusivamente los beneficios de la atención plena a nivel individual; sin una comprensión profunda de la atención plena del equipo, los gerentes podrían arriesgarse a instituir prácticas que son poco más que modas ineficaces y costosas, o potencialmente incluso contraproducentes. Además, sin evidencia de la estructura y función de la atención plena del equipo, sus riesgos o beneficios no pueden evaluarse de manera efectiva.
Nuestra investigación introduce el concepto de mindfulness en equipo y ofrece una investigación empírica de su aplicación dentro de las organizaciones, así como una escala psicométricamente sólida, es decir, una escala que se prueba y valida con múltiples muestras, para su medición. También mostramos que la atención plena del equipo puede proteger directamente contra los aspectos más perjudiciales del conflicto.
En uno de los estudios de campo, administramos el cuestionario a 224 estudiantes de MBA dentro de 44 equipos de proyecto en una gran universidad del Medio Oeste. En el otro, el cuestionario se distribuyó a 318 empleados en 50 equipos de una organización de atención médica china, en una variedad de departamentos, entre ellos, soporte técnico, farmacia, marketing y servicio al cliente. Para garantizar que la atención plena del equipo sea distinta de la atención individual, también consideramos la atención individual como una variable de control en nuestros modelos.
En ambos estudios, encontramos que cuanto mayor es el nivel de atención plena del equipo, menor es el nivel de conflicto de relación. Además, en los equipos más conscientes, el cambio del conflicto de tareas basado en proyectos al conflicto de relaciones más perjudicial se redujo significativamente; También se redujo notablemente la tendencia del conflicto de relación a convertirse en un debilitamiento destructivo.
En otras palabras, nuestros hallazgos respaldan la idea de que la atención plena a nivel de equipo es distinta y ofrece beneficios distintos de la atención individual.
Sin embargo, poner en práctica este tipo de atención plena puede ser un desafío. Los lugares de trabajo se han vuelto cada vez más abundantes con la distracción, con los empleados desplazándose por sus teléfonos celulares durante las reuniones en lugar de escuchar y participar. Adicional a esto está el hecho de que más personas trabajan de forma remota y que más empresas están empleando personas con una amplia gama de idiomas, antecedentes culturales y estilos de trabajo, donde las comunicaciones erróneas y las interpretaciones erróneas pueden ocurrir fácilmente.
Lo más importante que pueden hacer las organizaciones para aumentar la atención del equipo es alentar la atención centrada en el presente, el procesamiento sin prejuicios y la comunicación respetuosa, así como la apertura para recopilar y comprender la información antes de procesarla. Esto ayuda a reducir las reacciones emocionales, dejando espacio para que equipos con diversos conocimientos y diferentes antecedentes funcionales alcancen un mayor potencial.
Eso no significa que no se tomen decisiones difíciles, o que el enfoque en el presente evite que los empleados analicen el pasado o planifiquen el futuro; más bien, permite que las personas y los equipos controlen mejor cuándo y cómo se realizan análisis críticos y juicios cruciales.
Actualmente, no existe una receta formal sobre cómo lograr la atención plena del equipo, y cómo se aplica el concepto necesariamente variará según el tipo de organización. Un número creciente de grandes corporaciones está instituyendo programas de atención plena individual, que pueden conducir a una mayor atención en equipo; algunos están llevando ese enfoque un paso más allá y logran que equipos completos se sienten para sesiones grupales que alientan a los empleados a enfocarse en sí mismos, el grupo y las tareas que deben completar.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que, para lograr un alto nivel de atención plena del equipo, no todos los miembros del equipo deben tener capacitación en atención plena; de hecho, incluso si solo el líder del equipo o un puñado de miembros del equipo están atentos, es posible que el equipo en su conjunto también esté más atento. Esto se debe a que los procesos del equipo involucran interacciones continuas y los empleados con un alto nivel de atención plena influyen en el comportamiento de sus compañeros de trabajo; Cuando un líder modela un enfoque más consciente, los empleados también tienen más probabilidades de seguir su ejemplo.
A nivel empresarial, los líderes pueden establecer expectativas culturales y dirigir reuniones y otras interacciones con la atención plena del equipo como piedra angular central; También pueden intervenir cuando se cierra la discusión antes de que las ideas potencialmente invaluables se hayan escuchado y considerado adecuadamente. Por ejemplo, si un líder ve que la tensiones se transforman de un conflicto de tareas potencialmente productivo a un conflicto de relaciones más destructivo, podrían intervenir y alentar a los empleados a que vuelvan a centrarse en la tarea en cuestión.
Los beneficios de abrazar la atención plena del equipo son cada vez más claros. Imagine dos equipos: en uno, los miembros interactúan de forma paralela, algunos de ellos sin saber que la participación ha cambiado o que el equipo ha perdido su enfoque en la tarea, por lo que las discusiones deben repetirse y rehacerse. Los miembros pueden ser críticos y defensivos, y rápidos para juzgar, o simplemente revisar y mirar el reloj. En otro equipo, los miembros se mantienen enfocados y reúnen al equipo si sienten que las acciones y las comunicaciones se han desviado; Las discusiones se centran en explorar hechos, ideas y opciones, y evitar juicios impulsivos.
¿Qué equipo tiene más probabilidades de ganar? Ya sea que se trate de una franquicia de la NBA o de un departamento en una organización de atención médica, el equipo más atento seguramente tendrá la ventaja.
Comentarios recientes