Dándote una dura mirada en el espejo

Título: Dándote una dura mirada en el espejo

Publicación: Mindful Leader (Fuente)

Autor: Dr. Karlyn Borysenko

Fecha: enero de 2019

No hay un solo líder que diga que su objetivo es crear empleados menos productivos, y, sin embargo, los datos nos muestran que eso es precisamente lo que muchos de ellos terminan haciendo. Aproximadamente dos tercios de los empleados en los Estados Unidos y Canadá informan que no están comprometidos con el trabajo, el 79% de los empleados no ven oportunidades de crecimiento profesional en su organización actual, y el 79% de los empleados que renunciaron a su trabajo lo atribuyen a una «falta de reconocimiento”. Quizás lo más revelador es que hasta un 65% de los empleados elegirían despedir a su jefe antes que un aumento de sueldo. Estudio tras estudio muestra que los líderes no cumplen con la promesa de brindar la cultura de apoyo y compromiso que los empleados esperan encontrar.

¿Por qué la desconexión? Si entendemos teóricamente que los empleados comprometidos producirán mejores resultados, ¿por qué los líderes no cultivan entornos que apoyen esa experiencia? Sostengo que se trata de una cosa central: la falta de conciencia que existe sobre el impacto que las acciones cotidianas tienen sobre  la experiencia de los empleados, y cómo esas acciones apoyan o desvirtúan el objetivo de una fuerza laboral comprometida.

El mundo no es un lugar perfecto. No es perfecto, ya que no obtenemos lo que queremos en el momento en que lo queremos. Sin embargo, es perfecto porque obtenemos exactamente lo que deberíamos esperar en función de nuestra contribución a la situación. Por ejemplo, si dices que quieres perder peso, pero comes una pizza grande de pepperoni todas las noches, tu contribución no está alineada con tu objetivo. Si dices que quieres correr una maratón, pero no corres más de una milla, entonces tu contribución no está alineada con tu objetivo. Y si dices que quieres una fuerza laboral apasionada, motivada y creativa, pero en lugar de eso, tus empleados se sienten microgestionados, sofocados y despreciados todos los días, entonces tu contribución no está alineada con lo que dices que quieres.

El liderazgo se trata de aceptar la responsabilidad, incluso cuando no es agradable. Por lo tanto, antes de responsabilizar a sus empleados por alcanzar un nivel de excelencia, debes asumir la responsabilidad de cómo contribuyes a su contexto. Eso requiere una mirada dura en el espejo y una seria autoreflexión. Si estás preparado para la tarea, aquí hay algunas preguntas para guiar tu proceso de pensamiento en la exploración de algunos de los aspectos más relevantes de la experiencia del empleado.

¿Las normas de tu equipo inducen estrés?

El estrés es uno de los grandes inhibidores de la productividad en cualquier organización. Los empleados que experimentan altos niveles de estrés son menos creativos, producen un trabajo menos impactante, están menos abiertos a diversos puntos de vista y causan más desafíos interpersonales en la oficina. Pero las normas de tu equipo, ¿respaldan inadvertidamente una experiencia llena de estrés?

• ¿Trabajan habitualmente los empleados fuera del horario? ¿Llegan temprano y se quedan tarde de vez en cuando, o es más bien un acto cotidiano? ¿Su carga de trabajo es compatible con el mantenimiento de las horas de trabajo regulares que permiten el tiempo de inactividad fuera de la oficina?
• ¿Los correos electrónicos, mensajes de texto, chats, están activos fuera de las horas de trabajo? ¿Los empleados envían correos electrónicos a todas horas de la noche, con la expectativa de recibir una respuesta inmediata? ¿Qué pasaría con un empleado si esperaran hasta el siguiente día hábil para responder?
• ¿Están tus empleados tomando sus días de vacaciones? ¿Qué porcentaje de tus empleados están guardando gran cantidad de tiempo por falta de uso? ¿Se les pide que tomen un tiempo libre si no están usando sus beneficios?

¿La organización apoya el éxito de los empleados?

La investigación muestra que el trabajador promedio pasa 2.5 horas al día en “dramas”, lo que indica una falta de foco en las cosas que importan. Con frecuencia, esto es solo una manea de postergar: están evitando hacer su trabajo porque sienten que no van a tener éxito en esa tarea. Entonces, tenemos que preguntar, ¿por qué es esto? ¿Qué experiencias ha tenido que envía el mensaje de que el fracaso es inevitable? La mejor cura es el tiempo adicional y la atención que el líder pueda dar, proporcionando información de manera transparente, ofreciendo oportunidades para la reflexión y alentándolos a aportar valor en lugar de centrar su energía en la negatividad.

• ¿Qué tan fácil es para tus empleados acudir a ti con solicitudes o preguntas? ¿Alguna vez te diriges a ellos de forma proactiva y les preguntas si hay algo que necesiten?
• ¿Tiene reuniones semanales con cada persona que depende de ti? Si es así, ¿estás usando ese tiempo de una manera que apoye su éxito? ¿Podrías estar usando ese tiempo mejor?
• ¿Está compartiendo información de forma transparente con tu equipo o estás entregando la información solo a aquellos que «necesitan saber?»
• ¿Con qué frecuencia das una opinión positiva y reconocimiento? ¿Tus empleados sienten que su contribución es valorada?
• ¿Estás tolerando actitudes negativas que derriban al equipo? ¿Cómo tratas a esos empleados? ¿Qué puedes hacer para intervenir y volver a encaminarlos?

¿Estas escuchando?

La forma más fácil de saber lo que quieres es mirar lo que no tienes. Por ejemplo, si alguna vez has tomado una ducha fría, sabes que prefieres una ducha caliente, pero si no sabes cómo se siente una ducha fría, es posible que no te venga a la mente especificarla. Entonces, cuando vemos estadísticas como el 88% de los empleados que desean un jefe que escucha, podemos suponer que esos empleados perciben una falta en esa área.

• ¿Practicas técnicas de escucha activa para enfatizar que has escuchado las contribuciones de los miembros de tu equipo? ¿Haces preguntas sustantivas de seguimiento?
• ¿Usas tu computadora portátil o teléfono durante las reuniones, o le prestas toda tu atención a la persona que le habla, sin ninguna indicación de distracción?
• ¿Qué mensaje estás enviando con tu lenguaje corporal?

¿Estás modelando los comportamientos correctos?

Finalmente, considera si eres el modelo a seguir para tu equipo. ¿Qué tipo de ejemplo estás dando?

• ¿Cómo estás manejando tu estrés? ¿Puede tu equipo saber cuándo estás estresado? ¿Qué has hecho para cuidar tu propio equilibrio trabajo / vida personal?
• ¿Está enviando y respondiendo correos electrónicos a todas horas? ¿Qué mensaje estás enviando acerca de las expectativas?
• ¿Qué políticas, oficiales o no oficiales, has implementado con tu equipo con el objetivo específico de apoyar el bienestar y el éxito de los empleados?
• ¿Sabes cómo se sienten tus empleados acerca de tu liderazgo? ¿Has realizado evaluaciones 360° o has pedido comentarios?

Esto es sobre la Conciencia y la interación.

El objetivo de este proceso es tomar conciencia de tu contribución y evaluar si estás contribuyendo a la experiencia correcta del empleado o en detrimento de ella. Si estás restando valor, entonces puede hacer un trabajo para cambiarlo. A medida que avanzas en estas preguntas, es posible que tengas que realizar algunas mejoras o que tengas una lista completa. Si es lo último, no intentes hacerlo todo de una vez, comience seleccionando 1-3 cosas y toma medidas comprometidas para mejorarlas. Una vez que los hayas dominado, pasa a la siguiente.

Nunca es divertido mirarte a ti mismo y desarmar todas las cosas que estás haciendo que contribuyen al problema, pero hacer lo difícil es lo que separa a los líderes de los simples mortales. Trata de no juzgarte tan severamente en el proceso. Eres un ser humano, lleno de fortalezas y defectos gloriosos, y no hay un solo ser humano en la historia que lo haya hecho todo perfectamente. Pero los que están en la cima son los que se levantan cuando están derribados, reflexionan sobre lo que deben hacer para avanzar y luego toman las acciones que se alinean con sus metas, sabiendo que si hacen un paso en falso aquí o allá, está bien. Cada momento tiene la oportunidad de establecer un nuevo rumbo y volver a encarrilar las cosas.